İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin bir başka işçisine sataşması (İş K. m.25/II-d)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesinin 2.fıkrasında düzenlenen fesih nedenlerinin kıdem tazminatının doğumuna engel olacağı 1475 sayılı İş Kanunu’nun m.14/1 hükmünde belirtilmiştir. Buna göre işveren tarafından 25/II’de yer alan nedenlerle yapılan fesihlerin haklı olması durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin bir başka işçisine sataşması”(İş Kanunu m.25)

Kanuna göre sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir hâli olarak kabul edilmektedir. Sataşma söz veya fiili tecavüz anlamına gelen bir harekettir. Diğer taraftan sataşmanın varlığı için söylenen söz ya da yapılan davranışın suç teşkil etmesine gerek bulunmamakla birlikte söz ve fiilin değerlendirilmesi Ceza Kanunları kapsamında değil, İş Kanunu ve İş Hukukunun kendine özgü kural ve prensipleri çerçevesinde daha geniş bir perspektifte ele alınmalıdır.

Sataşma niteliğindeki söz ve davranışlar neticesinde işverene haklı sebeple fesih imkânı tanıyan kanun koyucunun esasen iş yerindeki çalışma düzeni ve iş disiplinini koruma amacı güttüğü kuşkusuzdur.

Kanunda “sataşma” eylem ve söz bakımından sınırlandırılmamıştır. Doktrin ve içtihatlarda; bir işçinin başka bir işçi hakkında dedikodu yapması, başka bir işçiyle sözlü tartışmaya girmesi, başka bir işçiye hakaret etmesi, kavga etmesi, tehdit etmesi, işçinin karşı tarafın tahrikini aşan söz ve davranışlarda bulunması, işçinin şaka ve eleştiri boyutunu aşan sözler söylemesi, başka bir işçinin üzerine yürümesi, fiili veya sözlü olarak çalışma huzurunu bozan davranışlarda bulunması “sataşma” olarak adlandırılabilmektedir.

Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş
sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır (Süzek, S.: İşçinin Yetersizliği veya Davranışları Nedeniyle Fesih”, Prof. Dr. A. Can Tuncay’a Armağan, İstanbul 2005, sh. 581).

Görüldüğü üzere sataşma, genel bir kavram olarak kanunda yer almak birlikte yüksek yargı kararları ile biraz daha öngörülebilir hale gelse de halen tam olarak sınırları çizilebilmiş değildir. Bu durum bazı yargı örneklerinde de ortaya çıkmaktadır.

“Dosya içine sunulan davacı ve arkadaşı Ali Konukçu arasındaki elektronik yazışmaların işyerinde muhasebe bölümünde çalışan davacı ile aynı bölümde çalışan arkadaşı Ali Korukçu’nun bölüme yeni atanan kadın Muhasebe müdürü hakkında bizzat Müdürün şahsına yönelik cinsellik içeren ,genel ahlak kurallarına uymayan, yakışıksız ve açıkça sataşma içeriği taşıyan ifadeler içerdiği anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının işverenin başka bir işçisine sataşması şeklinde oluşan eylemi nedeni ile iş akdinin işveren tarafından süresinde feshi haklı nedene dayandığından kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin taleplerinin reddi gerekirken Mahkemece gerekçesiz şekilde yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”( Yargıtay 9. HD K:2010/6442 E:2010/3060 11.03.2010)

“Bu sebeple tanık E. ile işveren E. arasında ilişki bulunduğuna dair dedikodular çıktığını ve bu dedikoduların kaynağının ise davacı olduğunu beyan etmiştir. Bu durumda davacının, gerek bir başka çalışana söz ve davranışlarıyla tacizde bulunduğu, gerekse de çalışan ve işveren arasında ilişki bulunduğuna dair dedikodu yaptığı, davalı tanıklarının kesin beyanları ile doğrulanmıştır. Davacının bu eylemi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d bendinde düzenlenen “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması” niteliğindedir.” (Y. 9. HD., 23.10.2017T., 2017/6203E., 2017/16421K.”

“Davacı işçinin, işyerinde işveren vekilinin üzerine yürüyüp hakaret etmesi, sataşma olup, haklı nedenle feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylemdir.”( Yargıtay 9 HD., 2012/4558K. 2012/1742E 20.02.2012)

“… davacı tarafından üst yönetime gönderilen mektup içeriğinde bahsi geçen yöneticiler hakkında “…hırsızlık, rüşvet verme, sahte fatura düzenleme, ayıplı mal satma, şirkette çalışan bayanlarla ilişki kurma…’’ şeklinde isnat edilen eylemlerin yöneticilerin şeref ve namusuna dokunacak, şeref ve haysiyet kırıcı nitelikte söz ve eylemler olduğu anlaşılmaktadır. Davacı işçinin bu davranışının iş sözleşmesinin feshinde haklı sebebin varlığının kabul edilmesini gerektirdiği” (Y. 22. HD., 22.01.2015T., 2014/34583E., 2015/918K.)

“Somut olayda, dosya içindeki bilgi , belge ve tanık anlatımlarından davacının limanda kaynak yapan işçileri almak için gittiğinde işin uzaması nedeniyle işyerine geri geldiği , tekrar limana gittiğinde işin yeniden uzadığı söylenince “ben şimdi kimin anasına küfür edeyim, işinizi kaynağınızı sinkaf ederim. İşimi gücümü bırakıp buraya geldim.” dediği anlaşılmaktadır. …davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”( Yargıtay 9HD.,2010/39395E.- 2013/2907K., 24.01.2013)

“Somut olayda, davacının sosyal paylaşım sitesinde iş yeri çalışanları hakkında sataşma niteliğinde yazışmalar yaptığı ve buna ilişkin kayıtların iş yerinde kullanıma tahsis edilen bilgisayarda görüldüğü hep birlikte değerlendirildiğinde işverence yapılan feshin haklı nitelikte olduğu tartışmasız olup mahkemece davanın reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulü hatalıdır.”( Yargıtay 9 HD., 2014/11150E. 2014/28132K., 25.09.2014)

“Dosya içeriğinde bulunan fesih yazısı, tutanak içeriği ile tanık beyanlarına göre davacının iş sebebiyle anlaşmazlık içinde bulunduğu diğer çalışan Yasemin’in üzerine yürüdüğü “terbiyesiz” kelimesini kullandığı sabit olup, olayların gelişimi bir bütün olarak değerlendirildiğinde davacının eylemi sataşma niteliğinde olup; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-d bendi uyarınca sözü edilen eylem haklı feshi niteliğindedir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2017/17532, K:2020/13531, K.T.:27.10.2020)

“İşçinin işverenin diğer bir işçisine küfretmesi sataşma olup, muhatap işçinin şikâyet etmemesi sonucu değiştirmez.” (Yargıtay 9.HD., E: 15/16950 K: 17/18968)

“….davacının, amiri konumunda bulunan şube müdürüne yönelik diğer çalışan işçiler yanında sarf ettiği sözlerin şeref ve haysiyet kırıcı, sataşma niteliğinde sözler olduğu, bu hali ile de işverenin iş sözleşmesini feshetmesinin haklı nedene dayandığı sonucuna varılmıştır.” (Y. 7. HD., 01.07.2014T.,
2014/9128E., 2014/14954K.)

“Olay günü çekiçleme işi yapan davacının çok ses çıkarması üzerine yakın masada oturan grup lideri …’in şaka yollu davacıya çok ses çıkardığını, biraz yavaş vurmasını söylemesi üzerine çıkan tartışmada, davacının …’e sataştığı, boğazına sarıldığı, araya girenlerin engellemesi ile ayrıldıkları tüm dosya kapsamı ve tanık beyanları ile de sabit olup, 21/06/2011 tarihli disiplin kurulu kararı ile davacının iş akdi İş Kanunu 25/II-d ile TİS 36/29 maddeleri uyarınca haklı nedenle feshedilmiştir. Davacının davranışı, işverenin başka bir işçisine sataşma niteliğinde olup, bu anılan hükümler uyarınca işveren yönünden haklı neden teşkil eder.” (Y. 9. HD., 23.02.2015T., 2013/12214E., 2015/7732K.,

“…davacının aynı işyerinde çalışan Ç. ve O. ile duygusal ilişki kurduğu ancak ikisi ile de ilişkisinin olduğunun anlaşılmasından sonra Ç.’e “O. ile öpüştük ama sevişmedik” şeklinde mesaj gönderdiği, Ç. hakkında ise “Ç, başkaları ile de beraberdi, bakire değildi, onun için önemi yoktu” şeklinde konuştuğu bu konuşmaların işyerinde yayılması üzerine adı geçen O. ve Ç’nin davacıyı işverene şikâyet ettikleri ve işverenin de sözleşmeyi feshettiği anlaşılmaktadır. … İşçiler arasındaki basit bir şakalaşmanın ötesine geçen O. ve Ç.’nin kişilik haklarını zedeleyecek söz ve davranışların birbirleriyle ve başka işçilerle de paylaşılması karşısında olayın kendisine iletildiği işveren tarafından işyerine de yansıyan eylem nedeniyle sözleşmenin haklı nedenle feshedildiği ….” (Y. 7. HD. , 18.02.2014T. , 2013/25515E.,
2014/4086K. )

“…zarflama operatörü olarak çalışan davacı, vardiya değişiminde kendisinden sonra çalışmaya başlayan E. isimli işçinin bulabileceği yere, üzerinde bu kişinin ismi bulunan, inek resimleri, inek sağan kadın resminin yer aldığı, yanına elle “sn E. bu ayki çalışmalarınızdan dolayı seni tebrik eder çalışmalarının devamını dileriz. Bazar çalışanları”, “dur abi ne yapıyorsun, kesimlik değil, sağımlık bu inek”, “ne yiyeyim, saman da kalmadı” yazılarının bulunduğu, üzerinde çalışılarak, zaman harcanarak
düzenlendiği belli olan sayfayı bırakmıştır … Davacının eylemleri sonucu E. isimli işçinin moralinin bozulduğu, çalışmasını engellediği, önceki sözlü davranışlarını dikkate alarak durumun daha da kötüleşmemesi için işverene şikâyette bulunduğu, ücretli izne ayrılmayı istediği sabittir. Bu davranış açıkça işverenin bir başka işçisine sataşma niteliğindedir, basit bir şaka eylemi olarak değerlendirilemez. Fesih haklı nedene dayanmaktadır.” (Y. 22. HD., 20.10.2011T., 2011/420E., 2011/3161K.)

“….davacı işçinin feshe konu olayla ilgili olarak verdiği kolluk ifadesinde, bir başka çalışan ile karşılıklı olarak kavga ettiklerini açık bir şekilde beyan ettiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar, kavganın ilk olarak kim tarafından başlatıldığı belirlenememişse de, sataşma ya da saldırı hâlinde işçinin ödevi, durumu amirlerine bildirmekten ibarettir. Bu durumda, davalı işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla…”(Y. 9. HD., 05.07.2010T., 2008/34785E., 2010/22104K.)

“Sataşma fiilinin suç teşkil etmesi gerekmemektedir. Burada aranan fiilin hukuka aykırı olup olmadığıdır. İş Hukuku açısından bir söz veya davranışın sataşma olarak kabul edilmesi için söz veya davranışın suç teşkil etmesi gerekmemektedir.” (Y. 7. HD., 10.03.2014T., 2013/22471E., 2014/5561K.)

Genel ispat kuralına göre iddia eden taraf, iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. Bu durumda işçinin sözleşmesini fesheden işveren kendi iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. İspat; tutanak, kamera kaydı, tanıklar ve sair hukuka uygun delillerle yapılabilir. Tutanak tutulmuşsa, olayın meydana geliş şekli detaylı olarak anlatılmalı, sarfedilen eylem ve sözler olduğu gibi kayıt altına alınmalıdır. Ve yine tutanakta imzası bulunan mümzilerin de tanık olarak dinletilmesi gerekmektedir. Mağdur işçinin tanıklığı tek başına yeterli olmayacağı gibi tutanak tanıklarının dinletilmemesi de ispata halel getirecektir.

Ayrıca işveren, eşit davranma borcu kapsamında, sataşma eylemine konu olayda yer alan herkese aynı işlemi yapmak, olayı her iki taraflı da dinlemek zorundadır. Aksi taktirde sataşma fiilinin faili işçiye karşı yapılan fesih haksız hale gelebilecektir.

Meydana gelen fiilin işyeri çalışma huzur ve güvenini aksatıp aksatmadığı da yargı mercileri tarafından incelenmektedir. Yine fiilin nerede gerçekleştiği, neden gerçekleştiği, nasıl gerçekleştiği, haksız tahrik olup olmadığı hususları da sataşma fiilinin tespiti açısından önem arz etmektedir. Aşağıda bu konularda açıklayıcı kararlar bulunmaktadır.

Son olarak, işçinin yakını tarafından işverene, işverenin yakınına, işvereninin işçisine veya işveren vekiline yöneltilen fiillerin sataşma kavramına konu olup olmayacağı önem arz etmektedir. Güncel tarihli yargı kararlarımız olmasa da işçinin yakını tarafından gerçekleştirilen fiiller, işçi tarafından desteklenmediği sürece sataşma kapsamında haklı feshe konu edilmeyecektir. Ancak doktrinde böylesi eylemlerin de işçinin tarafından desteklenip desteklenmediğine bakılmaksızın “benzer” kelimesi altında dikkate alınarak çalışma huzur ve güvenini bozması durumunda haklı feshe konu edilmesi gerektiği düşünülmektedir.

“Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Somut olayda, davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının şefi …’e hakaret etmesi sonucu iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Ancak tanık beyanıyla sabit olduğu üzere davacıya karşı küfürlü konuşan ve sözlü tartışmayı başlatan kişi şef …’dur. Bu bağlamda, tüm beyanlar bir arada değerlendirildiğinde; her ne kadar şefine küfürlü konuşan davacı işçinin bu eylemi işverene iş akdini haklı olarak feshetme hak ve yetkisi verse de işveren bu hakkını eşit davranma borcuna aykırı şekilde kullanamayacaktır. Bir başka anlatımla, işveren tarafından sadece davacı işçinin iş akdinin feshedilmesi, diğer işçi şefin iş akdinin feshedilmemesi işverenin eşit davranma borcuna aykırı olup işveren tarafından gerçekleştirilen feshi haksız hale getirecektir. Bu nedenle, iş akdi işveren tarafından haksız olarak feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar vermek gerekirken taleplerin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/22464 Esas, 2019/20223 Karar numaralı ve 5.11.2019 tarihli kararı)

“Diğer taraftan, somut uyuşmazlıkta davacı işçi ile dava dışı … arasında meydana gelen tartışmada, işveren vekili konumunda olan davacının, daha önce izin konusunda tartıştığı …’in vücut hareketleri nedeni ile “bana küfür mü ediyorsun” şeklindeki sorusuna …’in “ne anladıysan o” şeklinde cevap verdiği, bu durumda ilk hareketin iş sözleşmesi feshedilmeyen diğer işçiden geldiği anlaşılmaktadır. Bir an için ilk hareketin kimden geldiğinin belli olmadığı kabul edilse bile, davalı işveren tarafından işveren vekili adına hareket eden davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırılık teşkil etmektedir. İşverenin eşit işlem yapma borcuna aykırı davranması da feshi haksız kılar.” .”( Hukuk Genel Kurulu 2015/2677 E. , 2018/1954 K.)

“Mahkemece, davacının işyerinde bir kısım malzemenin dışarı çıkarılması işlemini işyerinin başka bir çalışanına bildirmesi sonucu bu çalışan ile birbirlerine hakarete varan sözler sarfettikleri, bu durum sataşma olarak kabul edilerek feshin haklı olduğu kıdem ve ihbar tazminatıyla ilgili talebin reddine karar verilmiştir. … Somut olayda, işyerinde meydana gelen eylem haklı fesih nedeni teşkil etmekle birlikte, olayın gelişimi göz önüne alındığında her iki işçinin de sözleşmesinin feshi gerekmektedir. Ancak, davalı tanığı …, davacının dışında tartışmaya karışan diğer personelin sözleşmesinin feshedilmediğini, sadece davacının sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmiştir. Bu durum işverenin eşit işlem borcuna aykırıdır. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulüne karar vermek gerekirken reddedilmesi hatalıdır.” ( Yargıtay 9. HD., K:2010/3912 E:2008/20714, 18.02.2010)

‘Yargıtay, bu konudaki bir kararında davacı işçinin kendisine verilen izin süresini geçirdiği için ustabaşı ile tartıştığı, yumruk vurarak etkili eylemde bulunduğu, iş süreleri dışında da olsa işyerinde ve işyeri ile ilgili olarak tecavüz olayının meydana geldiğini göz önünde tutarak feshin haklı olduğu sonucuna varmıştır.’ ( Y9HD 4.11.1998 13235/15605 E.)

“ (…) davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından işyerinde işverenin bir başka işçisi ile kavga ettiği gerekçesi ile feshedilmişse de, söz konusu kavganın soyunma odasında iş saatleri dışında meydana geldiği, bu kavga nedeniyle işyerindeki çalışmanın aksatılmadığı, kavga sonrasında çalışmanın aynen devam ettiği kavganın işyeri huzurunu ve çalışma düzenini bozduğuna ilişkin delil bulunmadığı, … feshin haklı ve geçerli nedenlere dayanmadığından davanın kabulüne karar verilmiştir.” (Y. 9. HD.,08.06.2011T., 2010/3409E., 2011/17095K.)

“…davacının gece vardiyasında işe başlamak için işyerinde bulunan soyunma odasında iş elbiselerini giydiği sırada dava dışı N.K. isimli iş yerinde çalışan işçi ile sözlü olarak tartıştıkları bunun üzerine davacının N.’ ye küfür ettiği bu nedenle olayı başlatan ve iş yerinde çalışana küfürlü sataşmayı yapanın davacı olduğu anlaşılmıştır. Soyunma odası işyeri eklentisi niteliğinde olup, davacının eylemi nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu 25 /II-d maddesi gereği haklı fesih koşulları oluşmuştur.” (Y. 9. HD., 8.06.2011T., 2010/3409E., 2011/17095E.)

“…feshe konu olay tarihinde davacının amiri konumunda bulunan E.T. isimli çalışanın, davacıyı görev yerini molalar dışında terk etmemesi hususunda uyarması üzerine, davacının yemekhane içerisinde başka işçilerin huzurunda amirine “adam kayırıyorsun” diyerek bağırdığı sabittir.” (Y. 22. HD., 05.12.2013T., 2012/30164E., 2013/27902K.)

“Davacının mesai bitimi evine bırakılma sırasında işyeri servis aracında başka bir işçi ile tartışmaya girdiği, karşılıklı hakaret ve darp eylemlerinin gerçekleştiği sabit olup, esasen bu olgu uyuşmazlık dışıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 2.maddesi gereği servis aracı işyeri organizasyon içinde sayılmaktadır. Servis aracı içinde gerçekleştirilen bu karşılıklı eylemler, işyerinde olumsuzluklara yol açabilecek nitelikte olup, iş ilişkisini etkilemektedir. Olaydan sonra darp nedeni ile rapor alınarak işe gelmeme, karşılıklı şikâyetler bunun somut göstergeleridir.” (Y. 9. HD., 22.11.2004T., 2004/19146E., 2004/25836K.)

“Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, asıl dava yönünden; tanık beyanlarına göre ilk hareketin diğer işçi …dan geldiği ve davalı işveren tarafından akdin haklı nedenle feshedildiğinin kanıtlanamadığı gerekçesiyle feshin haksız olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatını hak ettiği… Davacının feshe neden olan eylemi nedeniyle işyerinde olumsuzlukların yaşanması ancak eylemin sataşma boyutunda olmaması dikkate alındığında, haklı nedenle feshi gerektirecek ağırlıkta olmayıp geçerli nedenle fesih sebebi olabilecek bu … gerekçe gösterilerek yapılan fesih nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatını hak ettiği anlaşılmakla, sonuç olarak doğru olan hükmün bu ilave gerekçe ile onanmasına karar vermek gerekmiştir.”( Yargıtay 9.HD., 2012/16657K. 2010/10680E.
14.05.2012)

“…davalıya ait işyerinde davacı işçinin temizlik işlerinden sorumlu olarak çalıştığı, olay günü çamaşır makinesinin bozuk olduğu, o günlerde işyerinin denetime tabi tutulacağı, bu durumun işyeri yetkililerince bilindiği, bunun için iş elbiselerinin davacı tarafından elde yıkanması istendiği, davacı kadın işçinin bunu yapmaya yanaşmadığı, daha sonra da bir başka işçinin araya girmesi suretiyle davacının anılan elbiseleri yıkadığı, yıkadıktan sonra telefonla bu durumu eşine bildirdiği, eşinin daha sonra telefonla işveren vekiline küfür etmek suretiyle sataştığı anlaşılmaktadır. Bölge Çalışma Müdürlüğü’nce vaki şikâyeti üzerine yapılan soruşturma esnasında iş müfettişince işveren vekili dinlenmiş olup, davacı kadın işçiden kocasının özür dilemesi halinde kendisini çalıştırabileceğini açıklamıştır. Fesih konusunda bu açıklama son derece önemlidir. Buna göre işveren hizmet sözleşmesini feshettiği, ama yapılan sözlü saldırının geri alınması halinde davacı işçinin işe devam etmesinin mümkün olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır. Olaydan sonra yapılan açıklama ve tespit dikkate alınmak suretiyle davalı işverenin hizmet sözleşmesini feshettiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatları hüküm altına alınmalıdır.” (Y. 9. HD., 13.10.1998T., 1998/11465E., 1998/14315K.)

“…davacının polis memuru olan kocasının Bankaya gelerek Cengiz A.’ı personelin önünde dövüp küfür ettiği, olayın bu şekilde meydana gelmesinde davacının rolü ve etkisi bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda, davacının iş akdinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshinde davalı işverenin haklı olduğunu kabul etmek gerekir.” (Y. HGK. 19.10.1983T., 1981/9-618E., 1983/981K.,)

“…. davacının iş sözleşmesi 26.1.2012 tarihinde hasta veya yakınını darp etmesi (fiziki müdahalede bulunması) sebebiyle feshedilmiştir. Gerçekten davalının işyerine gelen hasta veya yakınının davacı tarafından darp edilmesi işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarına girer. İşverence yapılan fesih haklı nedene dayandığı halde kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.” (Y. 7.HD., 14.03.2016T., 2015/6085E., 2016/6215K.)

“Davacı, davalı işverenin otobüs sürücüsü olup, 16.10.1985 günü duraktan yolcu alıp kalktığı sırada, bisikletli iki gencin ani olarak hareket halindeki otobüsün önüne direksiyon kırmaları suretiyle ağır bir tehlike yaratmaları karşısında sinirlenen davacının, bunlardan birisine tokat atması sebebiyle işveren tarafından iş akdi bozulmuştur. Fesihte, şoförün asabi mizaçlı olduğundan bahsedilmişse de, asıl bozma sebebi trafikte tehlike yaratan bisikletli çocuklara sataşması gösterilmiştir. İşyerinde, işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı bozma sayılmışsa da, somut olayda sataşılan kimseler işverenin işçisi değildir. Ayrıca sataşmanın ağır tahrik altında işlendiği dahi tartışılabilir.” (Y. 9. HD., 28.01.1987T., 1987/576E., 1987/763K.,)

“Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davalı işverence feshin haklı olduğunu kanıtlamak için sadece iki tanık ismi bildirildiği, tanıklardan ….’ın tutanak tanığı olsa da tartışmayı kimin başlattığını görmediğini beyan ettiği, olaya dair düzenlenen tutanakta imzası yer alan diğer işçilerin tanık olarak bildirilmediği, ayrıca diğer davalı tanığı…’ın da olayın tarafı olan diğer işçi olduğu hususları gözetildiğinde, davacı işçinin sataşma eyleminin kanıtlanamadığı ve işverence gerçekleştirilen feshin haksız olduğu açıktır.”( Hukuk Genel Kurulu 2015/2677 E. , 2018/1954 K.)

“Diğer taraftan yukarda açıklandığı gibi feshin Toplu İş Sözleşmesinin belirlediği Disiplin Hükümlerine aykırı olarak yapılması, feshi geçersiz hale getirmez. ” ( Yargıtay 9.HD., 2010/5303K. 2009/44823E. 01.03.2010)

Yüksek yargı kararlarında sataşma olarak kabul edilmeyen yani işçinin sözleşmesinin haklı nedenle feshine gerekçe yapılamayacak bazı kararlar aşağıda sunulmuştur. Bu örnekler somut olay bağlamında çeşitlendirilebilir.

“…davacı işçi, işverenin işyerinden ayrılanlarla ilgili haber yapan gazetenin ilgili kısmını işyerinde panoya asmıştır. Bu haber ile ilgili işveren tarafından tekzip metinlerinin yayınlanması istemi, Sulh Ceza Mahkemelerince reddedilmiştir. Haberin kaynağının davacı olduğu da somut olarak ortaya konmamıştır. Basın yolu ile işveren aleyhine haber olmuş bir durumun davacı tarafından işyerinde panoya asılması, isnat ve itham olarak değerlendirilemez. Haberin doğruluğu davacı işçi tarafından bilinmeyeceği gibi basın yolu ile herkesin haber alma hakkı kapsamında daha önce bilgilenmeleri de olmuştur. Kaldı ki haber işyerinde çalışan işçiler ile ilgilidir. Davacının davranışı doğrudan isnat ve itham değildir. Yayınlanmış bir haberi işyeri panosuna asması davranışına doğrudan haklı sebeple fesih yaptırımı uygulanması ölçülülük ilkesine uygun değildir.” (9. HD., 02.11.2017T., 2017/6449E., 2017/17377K.)

“Ancak haklı feshe konu edilen e-postada kullanılan “…yazdığınız terbiyesizliktir” ibaresinin işverenin başka işçisine sataşma olarak nitelendirilmesi hatalıdır. Bu ibare ancak kaba hitap olarak kabul edilebilir; haklı fesih nedeni olarak kabul edilemez. Davacının haklı fesih nedeni oluşturan başka bir davranışı olduğu ispat edilmemiştir. İşverence … sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği ispat edilemediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü yerine reddi isabetsiz olmuştur.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2023/9169 K:2023/8750 Karar Tarihi:07.06.2023)

“ (…) davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından işyerinde işverenin bir başka işçisi ile kavga ettiği gerekçesi ile feshedilmişse de, söz konusu kavganın soyunma odasında iş saatleri dışında meydana geldiği, bu kavga nedeniyle işyerindeki çalışmanın aksatılmadığı, kavga sonrasında çalışmanın aynen devam ettiği kavganın işyeri huzurunu ve çalışma düzenini bozduğuna ilişkin delil bulunmadığı, tüm tanık beyanlarından anlaşıldığından işverenin çalışma huzurunu ve düzenini bozmayan bu olayı bahane, ederek derhal fesih yoluna başvurmak yerine öncelikle işçilerin bu davranışı tekrarlamamaları yönünde uyarılması, işyeri huzurunu bozacak şekilde davranışlarını sürdürmeleri halinde son çare olarak feshe başvurması gerektiğinden feshin haklı ve geçerli nedenlere dayanmadığından davanın kabulüne karar verilmiştir.” (Y. 9. HD., 08.06.2011T., 2010/3409E., 2011/17095E.,)

“Davacının R.Y. isimli müştekinin eşini rahatsız ettiği gerekçesi ile hizmet akdi davalı işveren tarafından feshedilmiş, mahkemece feshin 1475 sayılı yasanın 17/II.maddesine uygun düştüğü kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmiştir. Davacının müştekinin eşini işyerinde ve kullandığı minibüste rahatsız ettiği konusunda delil mevcut değildir. İşyeri dışında işlediği iddia olunan fiiller de 1475 sayılı yasanın 17/II. maddesi kapsamına girmemektedir. Bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Y. 9. HD., 02.06.2004T., 2004/795E., 2004/13283K.)

“İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.”( Yargıtay 9. HD., K:2010/5303 E:2009/44823 01.03.2010)

“…davacıya ustasının yapılması için iş verdiği, iş çokluğu nedeni ile davacının itiraz ettiği, tartışmanın fiziksel kavgaya dönüştüğü, sonrasında davacının iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının işyerinde sağlığı ve kız arkadaşı nedeni ile de sorunlar yaşadığı anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, davacının amiri konumundaki kişinin davacıya işin yapılmasını belirtmesi, görevi gereğidir. İşin fazla olması ya da yapılamayacak şekilde olması durumunda, iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde ise işçinin kabul etmemesi gerekir. Ancak bu kabul etmeme, tartışmaya ve kavgaya neden olacak davranışlar içermemelidir. Davacı, kabul etmeme iradesini olayda tartışma ve kavga etme şeklinde kullanmıştır. Davacının bu eylemi, çalışma düzenini ve disiplinini bozacak nitelikte olup, işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. Sözleşmenin feshine konu olayda kavgayı kimin başlattığının net olarak belirlenememesi, davacının olumsuz davranışını ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesinin feshi davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır.” (Y. 9. HD., 26.05.2008T., 2007/37481E., 2008/12505K.)

“İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.” (Y. 9. HD., 26.05.2008T., 2007/37481E., 2008/12505K.)

“Her ne kadar sataşmayı davacı işçi başlatmamış ise de, ancak devam ettirerek ve cevap vererek işyerinde olumsuzluğa yol açan davranışta bulunmuştur. Bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Yukarıda belirtilen açıklamalardan anlaşılacağı üzere fesih haklı değil ise de geçerli nedene dayanmaktadır. Bu nedenle davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.” (9. Hukuk Dairesi E:2016/13272, K:2017/8406, Karar Tarihi 11.05.2017)

Somut olayda, davacı işçinin, birlikte çalıştığı başka bir kadın işçinin evlilik dışı ilişkisi olduğu düşüncesiyle, keyfiyeti bu işçinin babasına bildiren kişinin kendisi olduğunu itiraf edince, bu kadın işçi tarafından davacıya birkaç tokat vurulduğu ve arkasından bu kadın işçinin sinir krizi sonucu bayılıp hastaneye kaldırılması şeklinde gelişen olayda, davacının başka bir işçiye sataşmasından bahsedilemeyeceği, ancak açıklanan nedenlerle davacının eylemi sonucu işyerinde çalışma düzeninin ve iş akışının bozulduğu ve bazı olumsuzlukların ortaya çıkmasının kaçınılmaz olduğu göz önüne alındığında, bu olayın işverene geçerli fesih hakkı vereceği düşünülmeden, işveren feshinin haklı olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9.HD., 2014/2279K. 2011/52117E. 29.01.2014)

“Davalı işyerinde yaklaşık 11 yıl özürlü işçi statüsünde çalışan davacının 26.10.2009 tarihinde işle ilgili olarak aynı işyerinde çalışan C.D isimli kişi ile tartıştığı ve bu tartışma sırasında davacının adı geçen işçiye küfür ettiği kendi ikrarı ve dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının epilepsi hastası olduğu ve önemli derecede işitme kaybı bulunduğu sağlık kurulu raporları ile sabittir. Böylesine önemli bir rahatsızlığı bulunan ve bu nedenle ilaç alan bir kimsenin iradesini kontrol etmekte sıkıntı yaşayabileceği muhtemeldir. Eylem rahatsızlığından kaynaklanmışsa feshin haklı nedene dayandığı kabul edilemez. Ne var ki, bu tür bir davranış hastalığından kaynaklansa da işin yürütümünü bozucu niteliktedir. Bu nedenle fesih için geçerli neden kabul edilebilir.” (Y. 9. HD., 17.01.2012T., 2011/5013E., 2011/122K.)

Görüleceği üzere sataşma eyleminin vuku bulması işçi açısından büyük sorunlar getirmekte; işverenin ise gerekli usuli işlemleri yerine getirmemesi de kendisi açısından sorunlar yaratabilmektedir. Her ne kadar yüksek mahkeme içtihatları ile sataşma fiilinin sınırları öngörülebilir hale gelmişse de değişen ve gelişen iş dünyasıyla birlikte her olaya özgü olarak iş hukuku ilkeleri nazarında “sataşma” fiili ve haklı fesih değerlendirmesi yapılacaktır.